sivu
|
9
|
Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden
proessorina Turun yliopistossa
Seppo Koskinen
s työilmapiiriongelmien perusteella
SSORI
tomyyjät eivät tunteneet esimiehenään
toiminutta myyntipäällikkö P:tä koh-
taan yhteistoiminnan kannalta riittä-
vää luottamusta ja luottamuksen menet-
täminen oli johtunut muun muassa sii-
tä, että P oli eräässä autokaupassa pyrki-
nyt edustamaan tyttärelleen yhtiössä käy-
tössä olleiden takuusäännösten vastaista
etuutta. Työnantajan kuulema todistaja
H, joka oli toiminut yhtiön aluemyynti-
päällikkönä ja siten P:n esimiehenä, oli
kertonut, että P:n alaiset eivät luotta-
neet P:hen. Osoituksena tästä H on ker-
tonut alaisten kommentoineen P:n toi-
mintaa sanomalla, että ”ei tule mitään”
ja että P on ”liian itsekäs omille hom-
milleen”. P:n kuulustuttamat todistajat
ovat kertoneet P:n olleen johdonmukai-
nen ja rehellinen. P on pitänyt palave-
reja ja käynyt asioita päivittäinen lävit-
se. Todistajien mukaan P oli pikemmin-
kin vetänyt mm. maksettavien provisioi-
den suhteen ”taloon päin”, kun he olivat
vetäneet ”kotiin päin”. Työnantajan esit-
tämä näyttö P:n esimiestoimintaan liit-
tyvistä puutteista perustui P:n esimiehe-
nä toimineen H:n kertomiin kuulopu-
heisiin. Muiden mukaan esimiestoimin-
nassa ei ollut moitittavaa. Oikeus katsoo
jääneen näyttämättä, että P:n esimies-
taidoissa tai –toiminnassa olisi ollut sel-
laisia puutteita, että ne olisivat oikeutta-
neet irtisanomiseen.
Pelkkä huono ilmapiiri ei pe-
ruste
Seuraava tuomio kuvaa hyvin esimie-
hen työsopimuksen irtisanomiskyn-
nyksen ylittymisen oikeudellista ko-
konaisharkintaa ja siinä yhteydessä
työntekijöiden käsitysten tiedustele-
misen merkitystä yhteistyökyvyttö-
myystilanteessa. Esimiehestä ainakin
pääosin johtunut huono työilmapii-
ri oikeutti ensi sijassa antamaan esi-
miehelle varoituksen. Tämän jälkeen
itse irtisanomiskynnyksen ylittymi-
nen riippui siitä, mitä tapahtui varoi-
tuksen ja irtisanomisen välisenä aika-
na. Tapauksessa irtisanomisperustet-
ta ei ollut.
KouHO 23.11.2006 S 06/226. Opis-
tolle oli 6.2.2003 järjestetty hallituk-
sen jäsenten ja henkilöstön tapaaminen,
jossa oli muun ohessa käsitelty rehtorin
käyttäytymistä ja työilmapiiriä. K:lle oli
27.3.2003 annettu kirjallinen varoitus.
Varoituksen syyksi oli mainittu henkilös-
tön epäasiallinen kohtelu sekä rehtorin
epäasiallinen käytös johtokunnan koko-
uksissa ja esimiesasemassa. Samalla joh-
tokunta oli päättänyt osoittaa K:n hen-
kilöstöhallintoa koskevaan koulutukseen,
jonka johtokunta katsoo hyväksyttäväk-
si. Johtokunta oli lisäksi edellyttänyt, et-
tä rehtori omalla toiminnallaan ja käy-
töksellään välittömästi edesauttaa työil-
mapiirin kehittämistä ja parantamista.
(…) huomioon ottaen K:n edellä selos-
tettu käyttäytyminen ja todisteina esite-
tyt työilmapiiriä koskevat selvitykset, oi-
keus on päätynyt siihen, että huono työ-
ilmapiiri on ainakin pääosin johtunut
K:n menettelystä. Näin ollen on ollut
asialliset perusteet varoituksen antami-
selle. (…) Oikeus antaa erittäin suuren
merkityksen irtisanomisperusteiden riit-
tävyyden arvioinnissa sille, mitä on ta-
pahtunut varoituksen antamisen ja ir-
tisanomisen suorittamisen välisenä ai-
kana. Viime kädessä riittävyyden kui-
tenkin ratkaisee asiaan liittyvä koko-
naisharkinta. Varoitus on annettu
henkilöstön epäasiallisesta kohtelusta se-
kä käytöksestä johtokunnan kokouksissa
ja esimiesasemassa (11 ranskalaisen vii-
van luettelo, lis. SK). Asiassa ei ole näy-
tetty, että K olisi varoituksen jälkeen jat-
kanut varoituksessa mainittua epäasi-
allista käytöstä tai kohtelua. K on va-
roituksen antamisen jälkeen menetellyt
moitittavasti; laiminlyönyt ilmoittaa va-
linnastaan K:n Musiikkiopiston vt. reh-
toriksi ja laiminlyönyt hoitaa luottamus-
miesasiaa. Mainitut teot ovat olleet vä-
häisiä ja erikaltaisia kuin mistä seikoista
varoitus on annettu. (…) Varoituksen
antamisen ja irtisanomisen välinen aika
on ollut noin kuusi kuukautta. Kyseise-
nä aikana on ollut noin 2,5 kuukauden
mittainen kesäloma, jolloin opettajat
ovat olleet ainakin pääosin poissa opis-
tolta. Syyslukukauden alussa on suori-
tettu tiedustelu henkilökunnalle, jossa on
kysytty muun muassa sitä, onko opiston
työilmapiirissä tapahtunut parantumis-
ta. 26:sta jätetystä palautteesta 19:ssä on
todettu, ettei työilmapiirin paranemista
ole tapahtunut. Mainitusta kyselytulok-
sesta on pääteltävissä, että työilmapiiri
on samanlainen kuin ennen varoitusme-
nettelyn alkamista. Vaikkakin K:n pit-
kään jatkunut epäasiallinen käyttäyty-
minen ennen varoituksen antamista on
ollut hyvin moitittavaa, oikeus on edellä
mainittuja seikkoja punnitessaan koko-
naisharkinnan perusteella päätynyt sii-
hen, ettei irtisanomistilanteessa ole ollut
riittäviä perusteita K:n irtisanomiselle.
Esimiehen soveltumattomuutta ar-
vioitaessa ei voida antaa ratkaisevaa
merkitystä yksin sille, mitä mieltä
työntekijöiden enemmistö ehkä on,
jos muitakin luotettavina pidettä-
viä näkemyksiä voidaan esittää. Työ-
ilmapiiri voi olla monen työntekijän
mielestä kokemuksen tasolla huono,
mutta silti työtehtävät saatetaan työ-
paikalla hoitaa normaalisti, mikä ku-
vastaa enemmänkin tosiasiallista ti-
lannetta. Pelkkä huono työilmapiiri
ei ole työsuhteen päättämisperuste ei-
kä pelkästään se, että esimies ei kyke-
ne suoriutumaan esimiestehtävästään
työnantajan odottamalla tavalla, ole
riittävä peruste irtisanoa työsopimus-
ta. Kyse tulee aina olla myös objektii-
visesti todettavissa olevasta työtehtä-
vien riittävän vakavasta ja pitkään jat-
kuneesta konkreettisesta laiminlyön-
nistä, jota ei varoituksesta huolimatta
kohtuullisessa ajassa korjata.
HHO 7.12.2007 S 05/3111. Koskien
soveltuvuuttaan esimiesasemaan hen-
kilö L on itse kertonut olleensa pääsih-
teerinä tasapuolinen esimies, jonka toi-
mintaan suurin osa henkilökunnasta on
hänen mielestään ollut tyytyväinen. A,
B,C,D ja E olivat sen sijaan kokeneet il-
mapiirin työpaikalla olleen huono. A:n,
joka toimi johtokunnan puheenjohtaja-
na, mukaan L:n johtaminen oli heik-
koa ja hänen työskentelynsä oli osoitta-
nut, ettei hän ollut kykenevä johtamaan
asiantuntijaorganisaatiota. Yksikönjoh-
taja B:n mukaan työntekijät olivat ko-
keneet L:n työhön paluun sairausloman
jälkeen kiusalliseksi. C:n mukaan työ-
yhteisö oli ollut ennen L:n työhöntuloa
ihanteellinen työympäristö ja klikkiy-
tymistä oli ilmaantunut vasta L:n tul-
tua työhön. L:n johtamistyyli oli ollut
autoritäärinen eikä hän ollut luotta-
nut työntekijöihin. Opinto-ohjaaja D:n
mukaan työntekijät olivat olleet hädis-
sään L:n sairasloman päättyessä. Työn-
tekijät eivät olleet halukkaita kohtaa-
maan L:ää. Kaikki työntekijät olivat
kertoneet organisaation pahoinvoinnis-
ta. Kukaan ei ollut pitänyt työpaikan il-
mapiiriä hyvänä. D:n on kertonut kes-
kustelleensa L:n kanssa ongelmista, mut-
ta L oli D:n mukaan tiennyt heti, kuka
työntekijöistä oli ”hyvä” ja kuka ”paha”.
Koulutussuunnittelija E on kertonut L:n
johtamistyylin olleen autoritäärinen eikä
L ollut hyväksynyt eriäviä mielipiteitä.
L oli työskennellyt omassa huoneessaan
eikä hän ollut ollut suoraan yhteydessä
henkilökuntaan. E:n mukaan L:llä oli
ollut suosikkeja. F ja G ovat puolestaan
kertoneet, että työpaikan ilmapiiri on ol-
lut tavanomainen ja suurin osa työnte-
kijöistä oli hoitanut työnsä normaalisti.
F:n ja G:n mukaan L oli ottanut myös
alaistensa mielipiteet huomioon. Kult-
tuurisihteeri F:n mukaan ongelmana
oli ainakin kolme koulutussuunnitteli-
jaa. Häntä kohtaan L oli ollut tasapuo-
linen eikä hän ollut havainnut suosikke-
ja. L oli keskustellut työntekijöiden kans-
sa työn järjestämisestä. F:n mukaan L:n
johtamistyyli oli sinänsä autoritäärinen
ja ”insinöörimäinen”, kun moni kaipa-
si ”luovaa johtamistyyliä”. G:n mukaan
suurin osa henkilökunnasta oli tehnyt
työnsä normaalisti eivätkä asiat olleet
kenenkään mielestä todella huonosti.
Hovioikeus katsoi asiassa näytetyn, että
työpaikalla oli ollut ongelmia L:n ja joi-
denkin työntekijöiden välisessä suhtees-
sa ja että työntekijöiden välisissä suhteis-
sa oli ilmennyt ongelmia jo ennen L:n
palkkaamista, mutta myös L:n aikana.
Lisäksi klikkiytymistä esiintyi edelleen.
Hovioikeus katsoi olevan selvää, että on-
gelmat L:n aikana olivat osin kärjisty-
neet ja että L ei ollut esimiesasemassaan
kyennyt kokonaisuudessaan selviytymään
tehtävistään siten kuin työnantajan puo-
lelta on edellytetty. Toisaalta työnantaja
ei ole kyennyt näyttämään, että L olisi
tältä osin vakavasti rikkonut työsuhteen
velvoitteita tai laiminlyönyt olennaises-
ti työtehtäviään. Näin ollen hovioikeus
katsoo, että johtamistavassa ilmenneistä
puutteista huolimatta ei ole selvitetty L:n
olleen sillä tavoin soveltumaton esimies-
asemaansa, että se muodostaisi asiallises-
ti painavan syyn työsuhteen irtisanomi-
seen. L:lle annetussa huomautuksessa ei
ollut tarkemmin yksilöity hänen menet-
telynsä puutteita. L:n irtisanomismenet-
tely oli käynnistetty hänen ollessa saira-
uslomalla, joten hänellä ei ollut myös-
kään ollut todellista mahdollisuutta kor-
jata menettelyään.
