sivu
|
8
|
Oikeus irtisanoa esimiehen työsopim
PROF
I
rtisanomiskynnyksen ylittymisen kannalta merkittävää
on ilmapiiriongelmien yhteydessä erityisesti se, onko
esimies syyllistynyt ylimalkaan sellaiseen vikaan tai lai-
minlyöntiin, jota työsopimuslaki edellyttää ja varsinkin,
onko hän syyllistynyt saadun varoituksen jälkeen ky-
seiseen vikaan tai laiminlyöntiin. Tämän arvioinnissa on
otettava huomioon saman asian toisena puolena se, oli-
ko työnantaja ryhtynyt ilmapiirityytymättömyyden osal-
ta riittäviin toimenpiteisiin.
Irtisanomiskynnyksen kokonaisar-
vioinnissa on merkitystä myös sillä,
kuinka esimies on hoitanut varsinai-
sen työnsä, mikä on hänen aseman-
sa ja työsuhteen kestonsa, mikä suh-
tautuminen hänellä on ollut esimer-
kiksi sekä huonon työilmapiirin ole-
massaoloon että tilanteen kuntoon
hoitamiseen, mitä vaikutuksia teol-
la on ollut esimerkiksi yrityksen tu-
lokseen, mikä on ollut työnantajan
osuus tilanteen selvittämisessä, mit-
kä ovat työolosuhteet ja työntekijän
omat vaikutusmahdollisuudet, mil-
lainen yritys on kyseessä jne.
Myös olosuhteet, joista työnantajan
on tullut olla tietoinen jo työnteki-
jän palkatessaan, vaikuttavat irtisano-
miskynnyksen arviointiin. Jos työn-
tekijän ammattitaidon puutteet tai
rajoitteet (esimerkiksi terveydelliset
syyt) ovat olleet tällöin tiedossa, vai-
kuttaa se työnantajan mahdollisuuk-
siin vedota niihin myöhemmin päät-
tämisperusteena (VHO 29.4.1994 S
93/970).
Sillä, että työntekijät suhtautuvat esi-
miehen johtamistapaan kriittisesti, ei
ole arvioinnissa ratkaisevaa merkitys-
tä. Edes työntekijöiden nimenomai-
nen kieltäytyminen työskentelemästä
esimiehen kanssa ei ole oikeuskäytän-
nön mukaan yksinään riittävä peruste
irtisanoa esimiehen työsuhdetta. Jot-
ta kieltäytyminen tai kielteinen suh-
tautuminen oikeuttaa irtisanomisen,
sen tulee perustua seikkoihin, jot-
ka jo sellaisenaan oikeuttavat päättä-
mään työsuhteen (HHO 20.12.2013
S 12/3122).
Työn kitka huomioon
Irtisanomisen kynnystä tulee arvioi-
da myös suhteessa esimiehen toimen-
kuvaan ja tehtävään tulosyksikön esi-
miehenä. Esimerkiksi toiminnan tila-
päinen puutteellisuus ja vähäiset ohi-
menevät laiminlyönnit eivät oikeuta
päättämään esimiehen työsuhdetta.
Myös esimiesasemassa olevalle työn-
tekijälle on annettava todellinen mah-
dollisuus korjata käytöksensä.
Seuraava tuomio kuvaa esimiesase-
massa tapahtuneen toiminnan arvi-
oinnin yleisiä lähtökohtia. Esimer-
kiksi puutteet ja laiminlyönnit saat-
tavat olla sitä laatua, ettei niitä käy-
tännön esimiestyössä ”työn kitkan”
takia voida kokonaan välttää. Myös-
kään se, että työntekijät kokevat esi-
merkiksi esimiehen käytöksestä joh-
tuvan yksittäisen kärjistyneen tapah-
tuman epämiellyttävänä tai uhkaava-
na, ei ole varoittamatta peruste irti-
sanoa esimiehen työsopimusta (VHO
2.9.2014 S 13/867).
VHO 24.10.1991 S 91/132. S-ryh-
män marketpäällikkönä toiminut toi-
mihenkilö oli irtisanottu sen jälkeen
kun hänen kanssaan oli käyty havaittu-
jen epäkohtien korjaamiseksi keskustelu-
ja. Muistioihin oli palavereissa kirjattu
useita työnantajan kokemia puutteita ja
tavoitteita. Toiminnallisesti ei ollut to-
teutunut esimerkiksi ”alaispalaverien
pitäminen, liikeidea-asiat, panossuun-
nittelun pitkäjännitteinen suunnittelu,
seuranta ja reagointi, hinnoitteluperi-
aatteista sopiminen, kokonaisvaltainen
hoidon tason parantaminen eikä mark-
kinoinnin pitkäjännitteinen suunnitte-
lu”. Lisäksi työvuorosuunnittelua ei oltu
tehty ”sopimusten hengen mukaisesti toi-
minnalliset asiat huomioiden”. Osuus-
kaupan mukaan myös mm. työvuorolis-
tat oli laadittu myöhässä ja panossuun-
nittelu oli puutteellista ja sen olisi eh-
tinyt tehdä ajoissa. Toimihenkilön mu-
kaan mm. panossuunnittelu ei olisi ollut
mahdollista asetetussa aikataulussa eikä
häntä oltu siihen liioin erityisesti pereh-
dytetty. Toimihenkilö oli kiistänyt myös
olevansa tietoinen vastuustaan valvoa,
että uudet ruokaosaston työntekijät oli-
sivat käyneet salmonellatarkastuksessa.
Työhöntulo- ja salmonellatarkastuksia
koskevan ohjeen mukaan toimipaikan
esimies vastasi tarkastuksen tekemisestä
alaisilleen työntekijöille. Osuuskauppa
ei ollut kuitenkaan näyttänyt, että toi-
mihenkilö olisi toimipaikkaan toimite-
tusta ohjeesta huolimatta ollut riittävästi
selvillä tästä vastuustaan tai että hänel-
le olisi missään vaiheessa annettu huo-
matusta tämän valvontavelvollisuuden
laiminlyönnin johdosta. Myynnin ja tu-
loksen heikon kehityksen ei voitu osoit-
taa johtuneen esimiehen viaksi luettavis-
ta seikoista. Kun osaston yleisen hoitota-
son ei näytetty poikenneen normaalista
eikä kouluttamisen suhteen oltu annettu
huomautusta, perustetta irtisanomisel-
le ei ollut esimiehelle kuuluvien tehtävi-
en kokonaisuus huomioiden yksittäisistä
mm. työvuorolistojen ja panossuunnit-
teluun liittyvistä laiminlyönneistä huo-
limatta. Esimiehen viaksi luettelujen
puutteiden ja laiminlyöntien katsottiin
olevan sitä laatua, ettei niitä käytännön
esimiestyössä ”työn kitkan” takia voi-
tu kokonaan välttää. Oikeus totesi, että
vastaavissa työpaikoissa on aina mahdol-
lista pitkällä aikavälillä tarkastuskäyn-
neillä löytää, kerätä ja kirjata yksittäisiä
vähäisiä puutteita osaston toiminnassa,
esimerkiksi järjestyksessä vilkkaana työ-
päivänä, puutteellisia hintatietoja tava-
rassa, puutteita tiedonkulussa yms. Työn-
antajan todettiin irtisanoneen toimihen-
kilön vastoin työsopimuslaissa tarkoitet-
tua syytä.
Viime kädessä irtisanomisen syyn asi-
allisuutta ja painavuutta arvioitaes-
sa on otettava huomioon työnantajan
ja työntekijän olosuhteet kokonaisuu-
dessaan. Yhtenä keskeisenä asiana on
myös sen arviointi, onko työnanta-
ja objektiivisesti arvioiden puuttunut
syntyneeseen ja pitkään jatkuneeseen
työilmapiiriongelmaan riittävästi. Ir-
tisanomiskynnyksen ylittymisen yhte-
ydessä keskeisessä asemassa ovat myös
annettu varoitus ja muun työn tarjoa-
mismahdollisuus. Keskeistä on myös
työntekijän osoittama suhtautuminen
työhönsä ja tahto saada aikaan työn-
antajan edellyttämiä realistisia muu-
toksia tai tavoitteita.
Ulkopuoliset asiantuntijat
Työilmapiiriongelmien tunnista-
misessa ja selvittämisessä käytetään
usein ulkopuolista asiantuntijaa. Psy-
kologit, konsultit tms. työnantajaan
nähden ulkopuoliset tahot eivät kui-
tenkaan voi ratkaista työnantajan oi-
keutta irtisanoa esimiehen työsopi-
mus. Konsulttien selvitykset saattavat
toki osoittaa esimerkiksi sellaisia päät-
tämisen kannalta olennaisia puuttei-
ta työntekijän yhteistyökyvyssä, et-
tä työnantajalla on peruste puuttua
työntekijän käyttäytymiseen ja arvi-
oida mahdollisia toimenpiteitä. Esi-
merkiksi yhteistyökyvyttömyys tai ai-
kaansaamattomuus saada työilmapii-
ri kuntoon ratkeaa irtisanomisperus-
teena monimuotoisen oikeudellisen
kokonaisharkinnan perusteella. Kon-
sulttien arvioinneissa voidaan kiinnit-
tää huomiota relevantteihin seikkoi-
hin, mutta niiden perusteella ei voi-
da tulkita työsopimuslain pakottavia
säännöksiä. Varsinkin johtavassa tai
ylimalkaan esimiesasemassa olevien
kohdalla korostuva työntekijän velvol-
lisuus huolehtia työyhteisön toiminta-
kyvystä ja ilmapiiristä on perinteises-
ti ollut konsulttien selvityksen kohde.
Selvitys on voinut perustua esimerkik-
si ilmapiirikyselyyn. Yhteistyökyvyt-
tömyyden selvittämisessä konsulttien
lausunnolla voi olla keskeinen faktoja
koskeva merkitys, mutta juridista tul-
kintaa niiden avulla ei voida koskaan
yksin suorittaa.
Myöskään vastaavasti esimiehen ylem-
män esimiehen pelkkä käsitys alaisten
suhtautumisesta esimieheensä ei rat-
kaise irtisanomisoikeuden olemassa-
oloa. Arvioinnin tulee perustua ob-
jektiivisesti kestävään sekä asiallises-
ti ja ajallisesti riittävän laajaan fakta-
pohjaan eikä kuulopuheisiin, käsityk-
siin tai vastaavaan. Se, että esimiehellä
on yhteistyöongelmia tai näkemysero-
ja omien esimiestensä kanssa, ei myös-
kään ole sellaisenaan työsuhteen päät-
tämisperuste.
IHO 23.11.2010 S 09/887: Työnan-
tajan mukaan toimipaikan muut au-
