sivu
|
9
|
Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden
professorina Turun yliopistossa
Seppo Koskinen
Hävikkituotteiden anastaminen ei välttämättä
ole edes irtisanomisperuste
SSORI
Epärehellisyyteen suhtau-
dutaan työpaikoilla anka-
rasti. Useilla työpaikoilla
on varastamisen suhteen
ns. nollatolerenssi. Myös
ns. hävitettäväksi menevi-
en tuotteiden osalta monil-
la työpaikoilla saattaa ol-
la nollatoleranssi sen suh-
teen, jos työntekijä anas-
taakin itselleen kyseisiä
tuotteita. Hävikkituottei-
den osalta nollatoleranssin
mukainen työnantajan toi-
minta saattaa kuitenkin ol-
la laitonta.
Työntekijä voi rikkoa työnantajan
määräyksiä hävikkituotteiden käsit-
telystä monin eri tavoin. Esimerkiksi
KEY:n ajamassa oikeusriidassa (Vaa-
san HO 2.9.2014 S 13/867) pidettiin
hävikkituotteiden syömistä kahvihuo-
neessa ainoastaan lievänä työnantajan
ohjeiden vastaisena toimintana, vaik-
ka esimiehen tiedossa ennalta olikin,
ettei menettely ollut sallittua.
Usein oikeuskäytännössä hävikkituot-
teiden anastamista arvioidaan mah-
dollisena epärehellisyytenä ja työnan-
tajan luottamuksen menettämisperus-
teena. Vaikka kyseessä on tuotteiden
anastaminen, työnantajalla ei ole vält-
tämättä oikeutta päättää työntekijän
työsuhdetta pelkästään teon epärehel-
lisen luonteen vuoksi. Merkitystä ko-
konaisarvioinnissa on muun ohessa
tekoon syyllistyneen asennoitumisel-
la ja muualla toiminnalla, kuten asi-
an salaamisella. Päättämiskynnyksen
ylittävää epärehellisyyttä on esimer-
kiksi se, että työntekijä totuudenvas-
taisesti ja tietoisesti käsittelee normaa-
lituotteita hävikkituotteina (Helsin-
gin HO 10.12.1996 S 96/120, jossa
katsottiin työnantajalla olleen työso-
pimuksen purkamisperuste).
Itä-Suomen hovioikeuden aika uudes-
sa tuomiossa (30.10.2014 S 14/483)
osuuskauppa oli purkanut tavaratalon
kassamyyjänä toimineen B:n työsopi-
muksen perusteena epärehellisyys ja
toimintaohjeiden vastainen toiminta,
koska tämä oli anastanut yhden vesi-
melonin ja neljäsosan hunajamelon-
ista, jotka oli kirjattu hävikkiin ja oli-
si pitänyt työnantajan toimintaohjei-
den ja käytännön mukaisesti jättää
neuvontaan toimitettavaksi jätepuris-
timeen. B:lle oli noin 2-3 vuotta ai-
kaisemmin annettu kaksi kirjallista
varoitusta, joilla ei katsottu enää ol-
leen sellaista asiallista ja ajallista yh-
teyttä työsuhteen päättämiseen, että
niillä olisi ratkaiseva merkitys päättä-
misperustetta arvioitaessa. Hovioike-
us katsoi, että B:n rikkomusta ei voi-
tu teon moitittavuudesta huolimatta
kokonaisuutena arvostellen pitää niin
vakavana ja olennaisena velvoitteiden
ja luottamussuhteen rikkomisena, et-
tä työsopimuksen purkamiseen olisi
ollut työsopimuslain edellyttämä erit-
täin painava syy tai edes asiallinen ja
painava peruste työsopimuksen irtisa-
nomiseen. Korvausta alentavana seik-
kana otettiin huomioon B:n itse an-
tama aihe työsuhteen päättämiseen.
Korvaukseksi tuomittiin kuuden kuu-
kauden palkkaa vastaava määrä.
Tapauksessa työntekijän anastamilla
myyntikelvottomilla tuotteilla ei ollut
ollut työnantajalle taloudellista mer-
kitystä. Työnantaja oli ilmoittanut hä-
vikkituotteiden osalta antamiensa toi-
mintaohjeiden liittyvän ennen kaik-
kea elintarvikehygieniaan, työnteki-
jöiden tasapuoliseen kohteluun sekä
väärinkäytösten estämiseen. Työnan-
taja oli katsonut, että koska kanta-
ja oli työskennellyt kassavastuullisis-
sa tehtävissä, luottamuspula oli muo-
dostunut hävikkituotteiden anastami-
sen myötä eikä työsuhdetta ollut voi-
tu jatkaa enää edes irtisanomisajan
verran.
Vaikka kantajan rikkomus oli koh-
distunut työnantajaan, se ei ollut ol-
lut niin olennainen, että siitä olisi ai-
heutunut työnantajalle vakavaa hait-
taa taikka vaarantanut esimerkik-
si asiakassuhteita. Rikkomus ei ollut
liittynyt kantajan työhön kassahenki-
lönä tai työnantajan rahavarojen kä-
sittelyyn. Työnantajan ilmoittama
nollatoleranssi liittyi – kuten hävik-
kituotteiden osalta normaalisti - en-
sisijaisesti muihin kuin taloudellisiin
näkökohtiin. Purkamisperustetta ar-
vioitaessa oli annettava merkitystä
myös sille, että anastetut hävikkituot-
teet olivat olleet rahallisesti työnan-
tajalle arvottomia. Aikaisempien va-
roitusten jälkeen kantaja oli ilmei-
sesti korjannut työnantajan pahek-
sumaa käytöstään. Näin ollen työn-
antajalla oli ollut aihetta olettaa, että
mikäli kantajalle nyt olisi annettu va-
roitus, hän olisi korjannut menettely-
ään. Luottamuspulalle ei voinut an-
taa tekoa suurempaa merkitystä, vaik-
ka kyse olikin toimimisesta kaupan
tehtävissä. Asiassa voitiin olettaa, et-
tä osuuskauppa suurena työnantajana
olisi halutessaan voinut sijoittaa kan-
tajan myös muihin kuin erityistä luot-
tamusta vaativiin tehtäviin.
Toisenlaiseen tulokseen tultiin Ro-
vaniemen hovioikeuden tuomios-
sa 16.1.2012 S 10/877, kun toimin-
ta oli tietoista ja peiteltyä. Siinä S oli
kertonut nähneensä M:n terminaa-
lissa pussittamassa luumuja itselleen.
S:n huomautettua asiasta M oli lait-
tanut luumut pois. Vastoin M:n ker-
tomaa S:n kertomuksella on näytet-
ty, että M on yrittänyt näpistää luu-
muja. M:n teko on jäänyt yritykseen
ja kyseessä on ollut yksittäinen tapa-
us. Kyse on ollut arvoltaan vähäisestä
omaisuudesta ja luumujen osalta kyl-
mäketju oli tässä tapauksessa katken-
nut. Lisäksi tapahtuma-aikaan avojär-
jestelyistä vastannut S oli vasta kah-
den kuukauden kuluttua tuonut asian
esille. Yhtiöllä ei ollut oikeutta purkaa
mutta oli oikeus irtisanoa M:n työso-
pimus anastuksen yrityksen perus-
teella. Tekoa ei voitu kuitenkaan pi-
tää niin vakavana, että välitön oikeus
työsuhteen päättämiseen olisi ollut.
Hävikkiä koskeva päättämisriita voi
liittyä myös esimiehen toistuvaan vir-
heelliseen toimintaan, minkä seu-
rauksena luottamus hänen mahdol-
lisuuksiinsa toimia esimiestehtävässä
muutoinkin kyseenalaistuu. Tällöin
menettelyä arvioidaan ankarammin.
Helsingin hovioikeuden käsittele-
mässä tapauksessa (24.4.2014 Dnro
S 13/2418) irtisanotun apulaisosasto-
päällikön katsottiin käyttäneen väärin
esimiesasemaansa sallimalla alaisensa
viedä roskiin määrätyt savustuspus-
sit ulos myymälästä. Esimiehen irti-
sanomista ilman varoittamista puolsi
se, että K oli menetellyt toistuvasti ja
suunnitelmallisesti vastoin saamiaan
selviä ohjeita ja nimenomaan esimies-
asemassa vielä itse erikseen ehdotta-
nut toiselle työntekijälle menettelyä,
jonka oli tiennyt kielletyksi, ja ilmei-
sesti sen lisäksi varmistellut, että työn-
tekijä saisi tavarat ulos myymälästä il-
man ongelmia. Työntekijän mukaan
hän ei ollut toiminnallaan tavoitel-
lut itselleen hyötyä, vaan hänen tar-
koituksenaan oli ollut turhan jätteen
tuottamisen vähentäminen. Tuomi-
oistuin antoi ratkaisevan painon kui-
tenkin sille, että K:n menettelyn seu-
rauksena työnantajalta oli perustellus-
ti mennyt luottamus K:hon, kun tä-
mä oli tietoisesti edistänyt kielletyn
menettelyn toteutumista. Työsuhdet-
ta ei oltu purettu, kun työnantajan-
kaan mukaan purkuoikeutta ei ollut.
