sivu
|
7
|
LAKIMIES VASTAA
Kimmo Nieminen
lakimies, OTT, VT
Teemu Närhi
lakimies, VT
Oma irtisanoutuminen
Kimmo Nieminen
Teemu Närhi
Minut kutsuttiin yllättäen palaveriin ker-
tomatta sen tarkempaa syytä. Kymmenen
minuuttia kestäneessä palaverissa minua
syytettiin myymälän huonosta tulokses-
ta, kyvyttömyydestä johtaa henkilöstöä ja
erinäisistä laiminlyönneistä. Murskaavan
kritiikin jälkeen ja saamatta suunvuo-
roa minua kehotettiin irtisanomaan itse-
ni, jota vastaan saisin hyvän työtodistuk-
sen ja olla irtisanomisajan palkalla koto-
na. Muussa tapauksessa minut irtisanot-
taisiin. Hätäpäissäni irtisanouduin itse
allekirjoittamalla tilaisuuteen valmiiksi
laaditun ilmoituksen. Menikö kaikki oi-
kein ja sitooko irtisanoutuminen minua?
Kaduttaa ainakin
Koeaikapurku
Tällaisessa tapauksessa oma irtisanoutuminen ei
lähtökohtaisesti sido työntekijää, kun sitä edeltä-
vä menettely ei ole ollut lainmukainen eikä päät-
tämisperusteen lainmukaisuudesta ole varmuut-
ta. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuk-
sen henkilökohtaisella perusteella, työnantajan on
varattava työntekijälle aito tilaisuus tulla kuulluk-
si työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijän
on etukäteen tiedettävä, että tilaisuus järjestetään
nimenomaan työsopimuksen päättämistarkoituk-
sessa. Lisäksi työntekijän oikeus häntä kuultaessa
käyttää avustajaa on erikseen todettu työsopimus-
laissa ja tähän tulee varata mahdollisuus. Avusta-
ja voi olla esimerkiksi luottamusmies tai liiton la-
kimies. Jos työntekijä vain kutsutaan esimiestensä
luokse syytä ennalta ilmoittamatta, kyseessä ei ole
laissa tarkoitettu kuulemistilaisuus ja työntekijä voi
oikeustoimi- ja työsopimuslain nojalla vedota tä-
hän. Se, että työnantaja on valmiiksi ennen kuu-
lemista varannut irtisanomislomakkeen tilaisuutta
varten, viestii osaltaan siitä, että kuulemistilaisuus
ei ole ollut luonteeltaan puolueeton tilaisuus selvit-
tää asian oikea tila.
Kuulemistilaisuuden tulee olla luonteeltaan asi-
allinen myös sisällöllisesti. Kuulemismenettelyssä
työntekijällä tulee olla oikeus saada tiedot päättä-
misen perusteista, joihin työnantaja aikoo nojau-
tua. Työnantajan on riittävässä laajuudessa kerrot-
tava ja yksilöitävä työntekijälle päättämisen perus-
teet eikä niitä voida perustaa esim. vain oletuksiin
tai ylimalkaisiin syihin riittämättömästä tulokses-
ta. Kuulemismenettelyssä työntekijällä tulee olla oi-
keus esittää kantansa työnantajan esittämiin syihin.
Jos työnantajalla ei ole päättämisperustetta, voidaan
lähtökohtaisesti katsoa työnantajan harhauttaneen,
erehdyttäneen tai pakottaneen työntekijän irtisa-
noutumaan.
Tapauksessa on huomioitava myös se, että työn-
antaja ei ole varsinaisesti kompensoinut työsuh-
teen päättymistä erillisellä, kohtuullisella rahalli-
sella korvauksella eikä työsuhteen päättämisestä ole
muutoinkaan yhteisesti sovittu. Menettelyllisesti on
tärkeää, että työntekijä ymmärtää työsuhteen päät-
tymisen merkityksen esimerkiksi työttömyysetuu-
den maksamiseen ja eläkkeen kertymiseen nähden.
Omasta irtisanoutumisesta tai päättämissopimuk-
sesta seuraa karenssi työttömyysetuuden saamises-
sa eikä ylimääräinen rahakorvaus kerrytä eläkettä.
Mikäli oma irtisanoutuminen johtaa työsuhteen
päättymiseen eikä kyseessä ole irtisanoutuminen
omasta vapaasta tahdosta, työsuhteen päättymis-
tä tulkitaan oikeudellisesti siten, että työnantaja on
päättänyt työsuhteen ilman lainmukaista perustet-
ta. Sinänsä se, että työnantaja tarjoaa irtisanomi-
seen liittyvän kuulemisen yhteydessä työntekijäl-
le omaa irtisanoutumismahdollisuutta, ei ole laissa
kiellettyä työntekijän painostamista, kunhan kuu-
lemismenettely on muutoin asiallinen ja irtisano-
misratkaisuun on olemassa perusteita. Työntekijän
oma irtisanoutuminen on häntä sitova, jos työnte-
kijä on voinut harkita ratkaisuaan vapaasti kaikkien
asiatietojen pohjalta. Työnantaja ja työntekijä voi-
vat aina yhteisymmärryksessä vapaasta tahdostaan
ottamatta kantaa päättämisperusteisiin sopia työ-
suhteen päättämisestä. Jos työntekijä on saanut tie-
toonsa oikeuksiinsa ja etuihinsa vaikuttavat seikat
ja on voinut niiden perusteella arvioida perustellus-
ti tilanteen, on oma irtisanoutuminen tai sopimus
työsuhteen päättämisestä sitova. Tilanteiden arvi-
ointi edellyttää usein tarkkaa tietoa tapauksen olo-
suhteista. Kuvatunkaltaisessa tilanteessa mahdolli-
suudet riitauttaa asia ja saada siinä korvauksia, ovat
kuitenkin lähtökohtaisesti olemassa.
Kysymyksessä olevassa tapauksessa koeaikapurulle
lienee (kun sitä ei näytetä kiistettävän) ollut lailli-
nen peruste ja arvioitavaksi jää tällöin, onko uudel-
la määräaikaisella työsopimuksella kierretty koeai-
kasäännöstä lainvastaisella tavalla vai onko työnan-
taja voinut kysyjän omasta pyynnöstä solmia mää-
räaikaisen työsopimuksen vaihtoehtona työsuhteen
päättymiselle.
Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole
perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työn-
antajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä
määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaisek-
si voimassa olevana. Perustellun syyn vaatimuksel-
la torjutaan mahdollisuus kiertää lakiin perustuvaa
työsuhdeturvaa työsopimuksen kestoaikaa koske-
valla valinnalla, mutta lain tarkoitus ei ole rajoittaa
määräaikaisten työsopimusten laillista käyttöä, ku-
ten määräaikaisen työsopimuksen tekemistä työnte-
kijän aloitteesta ja tarpeesta.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin
puolin purkaa normaalista työsuhdeturvasta poik-
keavasti. Työsopimusta ei kuitenkaan koeaikana-
kaan saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koe-
ajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perus-
teilla. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmil-
le osapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työso-
pimus etukäteisodotuksia. Pääsääntöisesti koeaika
voi olla vain kerran työsuhteessa ja nimenomaan
työntekoa aloitettaessa. Työsuhteen edelleen jatku-
essa (esimerkiksi tilanteessa, jossa solmitaan edelli-
sen työsopimuksen jälkeen heti uusi työsopimus) ei
ole oikeutta sopia uudesta koeajasta, ellei työtehtä-
vissä tapahdu huomattavaa muutosta aikaisempaan
nähden. Koeaikaehtoa ei yleensä voida jatkaa mää-
räaikaisella työsopimuksella. Kuitenkin tilanteessa,
jossa koeaikapurku on ollut laillinen ja määräaikai-
sen työsopimuksen solmiminen on perustunut ni-
menomaan työntekijän aloitteeseen ja intressiin il-
man tarkoitusta kiertää koeaikasäännöstä, on asi-
aa arvioitava tosin: työntekijän aloitteesta voidaan
solmia uusi määräaikaisen työsopimus vaihtoehto-
na työsuhteen päättymiselle heti laillisen koeaika-
purun seurauksena.
Työnantaja purki toistaiseksi voimassa
olleen työsopimukseni koeaikana, mut-
ta pyydettyäni antamaan vielä mahdolli-
suuden näyttää osaamiseni eräiden tapah-
tumien jälkeen, solmi kanssani määräai-
kaisen työsopimuksen entisissä tehtävissä.
Määräaikaista työsopimustani ei vastoin
odotuksiani jatkettu. Jälkikäteen ryhdyin
miettimään, voiko työnantaja sittenkään
laillisesti tehdä työn laadun heikkouteen
perustuvan koeaikapurun ja tämän jäl-
keen solmia saman työntekijän kanssa mää-
räaikaisen työsopimuksen samojen työtehtä-
vien suorittamisesta?
Huono vai sittenkin hyvä työntekijä?
